情報発信しないと！
採用七不思議のうちのひとつ。
ホームページすら用意してないのに、
「人が採れなくて困ってるんです」という会社。
あれ？これはボケで、こっちからのツッコミ待ちかな？と思うけど、本気で悩んでいる。
昔は地元のローカルなつながりで採れてたのかな。
縁故？的なやつで。
そもそも職を探している人たちはその会社の存在すらしらなくて、
ってことは検索すら出来ない。
検索してもホームページなけりゃ意味ないんだけども。
合コンに行って、何もしなくてもいるだけでモテる訳がない。
アピールして、認識してもらって、興味をもってもらう。
待ってるだけのくせに、来た人に対しては上から目線。
たちが悪い。
PRが少ないと中小企業はきびしい。
広報の腕の見せ所だと思う。
広報いないですとか言ってられないはず。
ツールはいくらでもある。
採用担当を外注してみる
企業の採用担当っていろんな年代の人がいますよね。
都会の企業だと結構若手の、ルックスも良い社員がやってるイメージがあります。
爽やか好青年、みたいな。学生の憧れの的、みたいな。
田舎の企業だと、サービス業だと若めかな。
たどたどしくも、社内のおじさん達がやるよりも良い(おじさんたちがやりたくないだけ？)と言いくるめられてやらされている感じ。
初々しさがあります。
田舎の製造業だと年齢が一気にあがるイメージ。
カチコチのおじさんがPC一台持ってブースにいる感じ。
前も書きましたが、田舎の企業って採用ノウハウに乏しい気がします。
長い間継続して採用をやるのではなく、その場その場で条件、タイミングの合う人がピンポイントでやってる。
毎年毎年、継続性のない採用活動をしている企業が多い気がします。
採用担当の社内評価って難しいじゃないですか。
今年は3人採りたかったところ、3人採れたからボーナスな、っていうのは無いような気がする。みんな兼任の片手間でやってるから、本業の方のウェイトが高い。
むしろ、採用に工数をかける弊害で本業が疎かになるとかありそう。
もっときちんと評価をしてあげている会社もあるとは思いますが、所謂総務とか管理部っていうのの評価の難しさですね。
で、色々めんどくさいなら、もう社外に外注しちゃってもいいんじゃないか、とふと思いました。
小さい会社だと社長が採用担当やってるところとかあるじゃないですか。
でも、社長業の傍らだと動きが遅くなってしまうし、社長のキャラクターにも依りますが学生もビビりませんか？
社長が合同企業説明会のブースで一生懸命声を枯らして喋っているのをみた学生の気持ち。
「アツい社長だ！」もしくは「この会社、大丈夫かな。。。」のどちらかだと思います。多分後者。
自社の事を理解していない外注に自社の採用を任せるなんて！というお声もありそうですが、困っていないところは社内でやればいいと思うんです。
でも、猫の手も借りたいような企業は、「餅は餅屋」で外注してしまうのもありな気がします。
そんな外注先があるのかは調べてないので分からない。
社内のデリケートなネタでもあるので外注へのアレルギー反応が起こりそうですが、アリなんじゃないでしょうか。
AIのチカラ
AIに判別される時代。
確かにAIにやってもらえば、曖昧さが無くなるので公平に、しかも希望する人材を見落とさずに採用しやすくなるのかもしれない。
採用時期になるととんでもない数の応募がある企業なんかは使うとラクになるでしょうね。エントリーシートなんて全部見切れないだろうし。
私の会社くらいの規模であれば、AIに頼らなくてもいいかな。
そんなに沢山の応募は無いし。
一人一人を人間臭く見ていく方が合ってる気がする。
すべてをOK/NGにスパッと割り切らないことによる良さもあると思っています。
そんなに人間って単純じゃないと思うし、一緒に働きたい雰囲気なんかは数値化出来ないような気がする。
まあAI使っても結局面接はするので、最終的には雰囲気も見れるんだろうけど。
人事評価なんかはAIがやればいいと思います。
目標があって、それに対しての結果があって、だからあなたの評価はこれね。
とっても分かりやすい。
しかも定性評価なんて人がやるとどうしても納得感が薄れるので。
AIが判定出来るよう、AIが理解出来る形まで落とし込めるかが問題だけども。
一緒に働く人を選ぶ、ということまですべてを数値化してしまうと、採用の仕事がとってもつまらなくなるから乗り気じゃないのかな。
結局、個々人の好みの問題な気もしてきました。
人いない
「４０代前半の層が薄い」人手不足に危機感 旭化成社長：朝日新聞デジタル
話題になっていますね。
自業自得だと。
氷河期で採用を減らした、っていうのはもちろんあるでしょう。
ITが浸透してきて、仕事の内容が変わって人が要らなかった、っていうのもあるのかもしれない。
（この世代じゃないので本当かどうかは知らない）
理由はともかく、数十年後にその層の人が足りなくなるというのはこの当時わかってたはず。
でも対策をしてこなかった。
企業の採用意欲が高まっています。
層の薄い世代を補うための採用なのでしょうか。
そうなると、対策をしてこなかったしわ寄せが若手に来るってこと。
ただ、前もいいましたがこれから働き方がもっと多様化してきて、そもそも企業で働きたがる人がどれくらい残るのか。
多様性が認められず、相撲のかわいがりのような指導が残っていて、しかも社内には年寄りがたくさんいる。
魅力あるかな。。。
外国人研修制度があるのでこれを活用されている企業も多いですが、根本的解決にはなってない。
人が採れないっていってるのは、結局そこに投資できない、投資するっていう決断ができないってこと。
だから何も出来ない。
でも、座して死を待つのではなく、まだやれることはある。
社内制度を作り直して、SNSで発信するだけでも興味を持ってくれる人は増える。
労働条件にウソは無いか。対外的にウソをついているのであれば直す。
ブラックな部分があれば、きちんと認めて、直す。
20年後とか、どんなこと言ってるんでしょうかね。
先延ばししても、逃げきれない問題です。
採用活動のあり方（個人的な考え）
常見陽平のサラリーマン研究所：就活生を悩ませる、おじさんたちの「個性」「人間力」という言葉（要約） - ITmedia ビジネスオンライン
採用やってて思うのは、ほんとに恋愛と一緒だなということ。
こっちが一緒に働きたくても、向こうがそうじゃなければやめた方が良い。
その逆もまたしかり。
いろいろ考えた結果、
自社のあるがままを見せる。
人事が個人として自己開示する。
学生が話しやすい雰囲気を作って、自己開示してもらう。
で、お話をして、自社に合いそうならラブレターを送ってお返事を待つ。
合わなそうであれば、ラブレターを頂いてもお断りする。
情報は与えて、こちらの意思も示した上で回答を待つ。
盛りすぎてもお互いいいことないですね。
発信力の大切さ
もう大量一括の選抜は古い？就職ナビに異変 | 就職四季報プラスワン | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準
学生にとって良いのはどっちなんだろうか。
大企業はいままでのやり方でしばらくは行ける気がする。
中小企業は無理かな。
学生の母数は減っていく。
働き方の多様化で、企業への就職を選ばない学生も増える（気がする）。
学生をたくさんあつめて、一気に選抜して、一部を選ぶ。
当然選ばれない人も出る。
中小企業はそこを狙いにいく。
なんか変な気がするけど、これが実情。
選ばれる企業になるためには何をするのか。
プラスに考えれば、昔ほど企業の規模は関係なくなってる気がする。
大企業でも潰れることはあるし、小さな会社だって面白いことをやってるところはある。
そして、それぞれがその面白さを発信できる環境も整っている。
できる人がいないとか、発信する事なんて無いよとか、いろいろな言い訳があるけど、じゃあこれからどうするのか。
採りたいのに採れない。どうするのか。
学生に対して下手に出るわけじゃなくて、求められる企業になると考えれば、変わることや新しいことを始めることへの抵抗も薄れるんじゃないでしょうか。
信頼関係
グーグル社員が「労働時間」を問われない理由 —— 「時間で管理は愚かな考え方」だ | BUSINESS INSIDER JAPAN
労働時間での管理っておかしくね？という、よくあるネタなのでサーッと読み飛ばしていたのですが、その中で気になる一文を見つけました。
＞ーしかし、「暇だ」ということを特に上司に開示するのは日本の会社だと気が引けますね。
＞そうなんですよね。僕は「上司と部下」という言葉自体好きではないんですが、日本では上司と部下という「形だけの関係」はあっても、そこに「信頼関係」があることは少ないんです。
「形だけの関係」はあっても、そこに「信頼関係」があることは少ない。
確かにそうかもしれない。
あの先輩には「上司」というラベルが貼られている。
だから今日からあの人は君の上司、君はあの人の部下だ。
そうは言われても、そう思えますか？
確かにあの人は仕事が出来る。
でも、なんとなく好きになれない。でも上司だし。でも、でも、でも。。。
頭で理解は出来るはず。
でも、信頼関係がないと、感情が理解の邪魔をします。
特に怒られたり、嫌なことを言われたりした時は尚更。
所謂「上司」には色々なタイプがいます。
ですが、概して言葉足らずな人が多い気がする。
出来るから、出来ない人の気持ちが分からないというか、「どこでこいつは躓いてるんだろう」と考えず、すぐに「なんでこんなことがわからないの？」という思考になってしまう。
あと、コミュニケーションというものを「言わずとも分かれ」と理解している人が多い。
けど、生まれた時代も育ってきた環境も、ありとあらゆるものが違う人同士。
そんなの無理でしょう。それで動いてミスをされたらどうするのか。
むしろ、懇切丁寧に話をしてあげて、お互いがすっきりと理解をするということがコミュニケーションじゃないでしょうか。
信頼関係って、やっぱり人と人のつながりだと思います。
決して役職や地位のラベルによって構築されるものじゃない。
そのためには仕事面だけでなく、オフでの付き合いというものも有効だと思います。
別にノミュニケーションだけがオフの付き合いじゃない。
自分がどういう人間か理解してもらうために、仕事以外の面も見せる必要があるんじゃないかな、ということです。
人によっては「舐められたら終わりだ。部下には厳しく接して、弱い面は見せないように」と考えている方もいます。
その気持ちを汲んで、愛のムチとして捉えてくれる部下であればそれでもいいかもしれませんが、そのレベルまで達するのにある程度の信頼関係は必要というジレンマ。
要は、自分を変える事を怖がる上司が多過ぎるんじゃないでしょうか。
いい年になると仕方ないのか。
「部下の育成」という項目は評価に絶対必要だと思っています。
